前几天，我在某招聘网站发了一个招聘启事，希望能找几个志同道合的小伙伴加入一本黑这个小团队。

本来以为顶多一周就能有新人入职，没想到招了一个月，空缺的岗位还是虚位以待。

没想到做招聘这么难，虽然收到了不少简历，但工作经验、专业、技能都合适的的确不多，看了上千封简历，眼睛都快瞎了只约了3、4个面试，没想到创业的阵痛期都熬过去了，人员流动却成了长期挥之不去的烦恼。

在自媒体这一行，顶尖的人才很多，但说实话，滥竽充数的也有一大把。想招到得力的员工，可能真的需要火眼金睛。

招聘真是件挺难的事儿

很多人都知道，我之前是做技术的， 关注一本黑的读者也有很多人是程序员，或者从事着技术相关的工作。

程序员是最容易跳槽的一类人，这些年互联网的发展让技术类人才变得十分抢手，翻翻朋友圈就能看到不少跪求开发人员的HR。

之前一直以为HR是强势的那一方，在办公室坐等求职者踏破门槛就好了，但最近刚经历过招聘痛苦的我对这种低姿态十分有共鸣。

对于一些稀缺技能的岗位，招聘就更难了。我有个HR朋友，在一家网络安全企业就职。网络安全工程师，也就是人们所说的白帽子，就十分难招，因为市面上精专这个的人才特别少。

其实这种情况不仅存在于技术岗位，其他行职业也同样存在这个问题。

不光是技能层面难匹配，求职者对一份工作的要求也越来越高了，现在的年轻人可不是有份工作能养活自己就行了，解决生存问题，还要聚焦发展问题。

一言不合就裸辞90后是认真的。对于应聘者来说，大家都想选一个好一点的平台，最好是钱多事少离家近。但工作内容又不能一成不变，还得有成长，有发展空间。

除此之外最好领导nice、团队和谐、五险一金之外年终奖最好再丰厚一点。

所以说，招聘其实是个持久战，HR之所以压力这么大，因为搭建优秀的人才梯队不光是事关个人业绩，也事关公司发展。 

移动互联网的发展和信息的大爆炸让求职者和HR都越来越依赖招聘类的线上平台，但这个行业中的产品目前都或多或少都会存在一些问题，要么是交互不友好，要么是简历质量不够高，这些都将导致供求两端的匹配效率。

HR的痛点跟其他岗位不同，如果不是看到这些吐槽，我也一直觉得HR是个很清闲没压力的活儿。对应的也会推高雇主在人才筛选上付出的成本。

说到人才成本，技术类人才也是最高的。之前看过智联招聘的大数据，说最近两年技术性的岗位薪资整体涨幅在20%，远高于全国平均涨幅的14.6%。

试想一下，这么高的薪水，HR在招聘方面又怎么能轻松应对呢？之前大家都知道程序员、市场公关爱加班，但我想说的是，HR其实也是加班的重灾区，白天约候选人，夜里加班筛简历、管理招聘任务，9点下班都算早的。

你想想，网上数据显示平均一个岗位收到39份简历，这么多求职者向招聘岗位投简历，可见简历筛选的工作量有多大。作为招聘平台的核心用户，HR比求职者更需要更智能的产品来拯救。

AI能拯救HR吗？

人力资源服务企业对用户的痛点嗅觉最灵敏，近几年也纷纷在技术方面修炼内功来迎合、引导客户的需求。各家招聘平台也从过去的PK用户量到现在比拼算法和产品体验了。

智能化的应用在各个领域都在辅助人类提升效率，企业也乐于在人力资源管理这件事情上投入预算，来购买相关的服务。

这不光能提升HR的工作体验，也能让招人管人这件事变得更可控、更高效。这种靠人工完成的任务就好比打印机没有出世之前，人们只能靠手写去完成一幅字画。

人工智能可以通过机器学习和解决问题的方式帮助公司招聘，帮助找到一个职位的最佳候选人。

这项新技术旨在简化或自动化招聘工作流程的某些部分，尤其是重复性的大批量任务。例如，应用机器学习自动筛选候选人。

为了让自己的产品更智能，招聘行业的企业都不惜代价招兵买马，还有参考典型互联网企业直接设置CTO岗位的，9月份云栖大会上智联招聘还跟阿里合作了一把算法大赛，直接把精准匹配这个事儿当作挑战任务，也是蛮拼的。

智联近期推出的“AI选才“进一步打破了传统对人力资源行业的看法。

这玩意能干嘛呢，说白了就是通过人工智能和大数据深度学习算法的分析，以此来构建岗位的需求图谱，它可以把人员资质、岗位职责、任务要求等信息都联系起来，沉淀出一套用户行为数据，帮企业构建所需岗位的模型。

体现在实际应用方面，就意味着部分作为技术盲、业务小白的HR不用再为制定某个特定岗位的人才标准头疼，产品直接根据岗位属性自动生成人才的技能图谱，与简历库中与之对应的人才进行配对，这也意味着HR收到的简历不再杂乱无章，都是AI筛选过的符合招聘需求的候选人，人才需求建模、简历筛选全部实现自动化。

阅人无数，不如高人指路

大家都知道，我前段时间开通了一个社群，社群内的成员可以针对某些话题产生一定的互动，加上群内有不少意见领袖，所以大家都会“取长补短”，互相交流经验，在我看来这是一种正向的循环。

俗话说“阅人无数，不如高人指路”，求职和招聘方面也同样如此。

社交功能跟求职招聘的结合大大提升了供求双方的信息透明度，更重要的是，同样可以让用户摆脱熟人圈子，轻松获得向高人请教的机会，职业发展不再依赖偶然的机遇。

本质上是经验的高效分享，这类功能比如脉脉、智联的“职Q”频道等等。

随着近两年“稳就业”的民生大课题，AI在人力资源服务领域的生长也备受政府关注。

难怪在今年的第六届世界互联网大会——“互联网之光”博览会上，智联招聘这样的人力资源服务企业可以跟BAT、华为和三大运营商出现在同一个展区。

此次参展智联带来了两个人力资源服务领域的“黑科技”和就业大数据，不仅不输科技巨头，还引来不少观众围观就业行情，暗暗物色下一个心仪的雇主。

智联本次带来的黑科技除了之前提到过的“AI选才”，还有一个叫做“组织合力”产品，这个产品主要克服的是企业在团队建设上收效甚微的痛点。

不用HR吐槽，职场人对团队建设就槽点满满，什么真人CS，极限挑战十八般武艺考验员工体力极限，到头来怨声载道，工作效率也没见提升，“组织合力”产品可以借助大数据，找到沟通不畅环节，发觉团队合力痛点，帮助企业量身定制内训方案，提高团队成员间协作的默契度。

今年的世界互联网大会的一个核心议题就是5G技术，说到5G，相信大家都知道今年有一个很火的视频，博主用自己的评测为大家演示了如果5G到来，我们的生活会是个什么样子。

在5G环境下，不管是人们下载软件的速度，还是观看视频的流畅度，都会发生一个质的飞跃，这本质上代表着信息交互量的指数级增长。

根据网上数据，以智联招聘这个行业巨头为例，他们的用户规模已经到达1.8亿+，企业用户456万+，据粗略测算，过去一年智联平台上共产生17 亿人次主动求职，在线面试邀约达4.8亿次，以此类推，5G时代的到来，将会衍生出更大量级的交互数据，这也更需要人力资源服务企业拥有更强的计算能力来适配。

智联招聘也在拓展5G在人力资源服务行业的想象空间，今年上半年，智联APP的视频面试功能就全面上线，开始致敬5G元年。

在我看来，只有达到这种双向且高效的服务，才是一个互联网属性的人力资源服务企业作为”高人“，给用户指路的正确模样。